En İyi Çalışanları İstihdam Etmenin Yolu: Çalışmak İstedikleri Yerden Çalışsınlar

0
224

Geçen ay eski İnsan Kaynakları çalışma arkadaşım ile konferansta karşılaştım. Konuşmamız esnasında bana siber güvenlik uzmanının istihdam edilmesinin zorluğuna değindi. Şaşırmamıştım. An itibariyle teknik olarak güvenlik yeteneği  sektör içinde az buluyordu. Arkadaşım şikayetçi bir şekilde Ortalamanın üzerinde birisini buldum, ama  “Washington eyaletinde olduğum için, sizin San Francisco’ da olan siber güvenlik grubuna katılmak istemiyorum” dedi.

Aklıma gelen ilk kelimeyi söyledim : “Fevkalade.”

İstihdam edeceğin adayların uzaktan çalışmalarının işe yarar üç seviyesi vardır.

  1. Şirkete faydaları: Konumu taşımak sınırlayıcı bir faktör olarak dünyadaki bütün yeteneklerin organizasyonlara ulaşmasını sağlar.
  2. Yöneticilerin istihdamı faydalıdır çünkü onlar çeşitli takımlar oluşturma fırsatına sahiptirler. Örneğin, birlikte farklı geçmiş deneyimlere ve çeşitli bakış açısına sahip olan insanlar yeni bilgiler (know-how) getirirler ve bu da yaygın olarak kabul görür.
  3. Tek çalışanlar bundan fayda sağlar çünkü nerede isterlerse orada yaşarlar, aileye yakın ya da belki de tercih ettikleri iklime sahip bir yerde.

Bir çok organizasyon sanal takımlara göre daha açık görüşlü olduğunu söyler ancak buna katılmak çok mümkün değil. Böyle denilmesine rağmen çoğu geleneksel fikirlere sahip kişileri istihdam etmiş durumda. Yani, organizasyonun açık görüşlülüğü, kişileri açık görüşlü kılmıyor.

Günümüzde yapısal olarak, bir çok organizasyon hiyerarşik yapıda. Kararlar özerk ve küçük grupların aksine halen birinden birine geçiyor.

Kültürel olarak, yüz yüze yapılan görüşmeler halen önemli bir verimlilik sembolüdür. Bir şeyleri bitirmek istiyor musun? Masa etrafında beraber oturun ve halledin.

Zihniyet tamamıyla en zor engeldir. Birçok geleneksel lider,çalışma sorumluluğunun insanlara verilmesi durumunda onların denetlenemeyeceğini düşünerek kontrolü kaybetme korkusu yaşarlar.

Bu çalışma şekli artık sürdürülemez. Bazı teknik özellikler, güvenlik ve bilgi bilimi olarak yetenek açıklığının bir nedeni de budur. Sınırlayıcı bir faktör olarak konumu taşımak en iyi yetenekleri bulmak, istihdam ve onları tutmak için çok daha fazla organizasyon verir. Sanal ekipleri nasıl istisnadan ziyade kural haline getirebilirsin? Washington eyaletinde süper starları istihdam etmek için ne çeşit süreçlere ihtiyacın var? İhtiyaç duyduğun 4 şey:

Daha derin durum tespiti yap. Her nasıl olursa olsun karmaşık süreçte şirketler genellikle mülakat sorularını adayların tecrübelerini ve uygunluğunu derecelendirmek için tasarlarlar, bir diğer deyişle adayların yeteneklerinin başarı ve zihniyetlerinin şirket kültürü içerisinde başarılı olup olmayacağını öğrenmek içindir. Bununla birlikte sanal adayların istihdamı için derinlere inmeye ihtiyacınız var.

Mülakat soruları, kişinin bağımsız olup olmadığını, firma işleri hakkında tutkulu ve ortak çalışmaya dayalı olup olmadığını incelemelidir. Şirket merkezinde de çalışmaların meydana geldiğini ve aday olarak onların esnek olmaları, yolculuk etmeye istekli olmaları gerektiğini bilmeleri gereklidir.

Ek olarak, en önemli tecrübe uzaktan çalışmada başarılı bir geçmişe sahip olmaktır.

Onların nasıl çalıştığını ve yatırımı nasıl ikiye katladığını durum tespiti yaparak öğrenmek gerekir.

Çalıştığım yer ve yaşadığım yer arasında 3000 km uzaklık var. İşim gereği, yöneticiler ve dünya çapında çalışmam gerekiyor ve online görüşmelere ek olarak doğal yoldan yani şirket merkezine giderek de iletişim kuruyorum. Çünkü, yüz yüze önemli konuşmaların yapılması, yeni düşüncelerin çıkmasına ve çözümlerin hızlandırılmasına yardımı oluyor.

Liderlik yeteneklerine bak: Bireysel liderlik tarzını ve bizzat kendisinin ( kadın/erkek) projelerini göz önüne al. İyi intiba bırakmak için insanlar kalabalık içinde kendini göstermek ve düşüncelerini savunmaya ihtiyaç duyarlar. Ayrıca, Organizasyonlar sadece adayları değil rapor verecekleri yöneticiyi de dikkatle incelemeye ihtiyaç duyar. Uzaktan çalışanlar nerede yaşadıklarına bakılmaksızın kendilerini destekleyecek birisine ihtiyaç duyarlar. Bu durumu ölçmek için aşağıdaki sorular verimli olabilir:

  1. Lider, sanal takımlara öncülük etmek için yeterli tecrübeye ve dinamizme sahip mi?
  2. Lider bire bir görüşmeye göre sonuçlara değer verecek mi?

Ciddi ölçülü ilişkiye yatırım yapın. Son zamanlarda üç ayrı şehirden birbirine bağlı olarak işletme birimini yöneten 3 dinamik takım lideri ile karşılaştım. Bu üçlü grup yüksek işlevli ve işbirlikçi takım olup sırasıyla Almanya, New Jersey, San Jose ve California dışından yönetiyorlar. Onlar bunu nasıl yapıyor? Onlar sürekli olarak birbirleri ile iletişim kurmaya saygı duyuyorlar. Başlangıçta, onlar yüz yüze iletişim organize etmek için önemli yatırım yapıldı. İlerleyen süreçte birbirlerini son derece iyi anlamaya ve birbirlerinin cümlelerini tamamlamaya başladılar. Sürekli olarak birlikte müşteri sorunlarını telefonla veya video ile çözmeye çalışıyorlar. Onlar birkaç yıldır birlikteler ve bu da işe yarıyor çünkü onların kendi iletişimine katkı sağlıyor.

Lojistik sanatı ve teknik kontrol yapın. İnsanları başarılı şekilde yetiştiren kuruluş dışında, IT’ nin desteği ve altyapısı gerekir.  İnsanlar kendi mobil araç ve kişisel bilgisayarından kolayca telekonferans olabilir mi? Bütün takım üyeleri birlikte çalışma araçlarını rahat kullanabilir mi? Tüm takım üyeleri güvenli sanal takımdan herhangi bir bilgi akışını ve şirket güvenlik protokollerini anlayabiliyor mu? Mesela, Dil ve kültürel farklılıklar meydana geldiğinde, örneğin; video akışı üzerinden birbirlerinin görülmesi temiz ve güvenilir etkileşimin derinleşmesinde büyük farklılık yaratabilir.

Uzaktan istihdam edilecek kişilerin son bölümünde ise kişilerin ne zaman çalışamayacağının bilinmesidir. Yeri sabit olan bazı işler vardır. Örneğin bazı şirketler içerisinde Satış Başkanı çok çalışmak için CEO ya çok yakınlık ihtiyacı duyar. Diğer görev için-kritik pozisyonlar, toplum için mevcut olan veya yerel birimlerle birlikte yüz yüze gelmesi gerekmektedir.

Fakat şunu savunabilirim ki; kuraldan ziyade bu, kolayca istisna oluyor. Çalışma ortamının yapıcı ve en iyi evrensel imkansız yeteneklerin belirleyici psikolojik ve kültürel engelleri, daha dinamik çalışma ortamının değeri için herkesin gözünü açabilir.

Bir Cevap Yazın