Core-Roles-Of-A-Human-Resources-Expert

Şirket Kültürü Nasıl Oluşur ve Neden Önemlidir?

İnsan kaynakları denince birçoğumuzun aklına insanların işe alım süreçlerinde onlarla ilgilenen çalışanlar gelir, öyledir de. Bu, işe başvuran kişi kadar şirketler açısından da çok önemlidir. İşe başvurup kabul almak nasıl kolay değilse ve bir süreci kapsıyor ise, aynı şekilde şirket için de bu böyledir. Doğru kişiyi işe almak, o kişinin şirket kültürüne uyum sağlaması ve tüm bunları uygun bir şekilde test etmek oldukça hayatidir.

Bazı şeyler kaliteli bir özgeçmiş ve standart mülakat sorularına verilen cevaplar ile iyi bir şekilde ölçülemez. Günümüzde giderek daha fazla şirket, gelecekteki olası çalışanlarının kültürel olarak uygun olup olmadıklarını test etmeleri gerektiğini fark etmektedir. Olumlu bir şirket kültürü ne kadar önemlidir? ( ve bu kültüre uyum sağlayan doğru çalışanları bulmak) Toplum içi İnsan Kaynakları Yönetimi’ne göre, zayıf bir kültürel uyum nedeniyle oluşan ciro maliyeti o kişinin yıllık maaşının yüzde 50 ile 60’ını oluşturabilir.

İşte bir sonraki mülakatınızda kültürel uyumluluğu test etmeniz için 3 yol:

  1. Görevlendirme Süreci: Bir veya iki günlük basit bir şey olsa bile, bir çalışanı onlara deneme çalışması yaptırmadan işe almamanız gerekir. Bunu yalnız en son aşamadayken yapın. Bu, çalışanlarınızın olası işe alım hakkında nasıl hissettiğini görmek için gayet etkili bir yol olabilir.
    Risklidir ve geleneksel değildir, ama işe almak için çok akıllıca bir yöntemdir. Daha fazla şirket bu yolu kullanmalıdır. Böylece, bir günde o çalışanın kültür uyumluluğunun zayıf olduğunu anlayıp on binlerce doların tasarrufunu sağlayabilirler.
  2. Kişilik Testi Yapın; Eğer bu yolu izlerseniz, çalışanlarınızı da test ettiğinizden emin olun. Eğer dışa dönük insanlarla dolu bir ekibiniz varsa, içe dönük birini işe almak o kişinin yalnız hissetmesine neden olabilir. Belki de bunun üzerinde bir denge kurabilirsiniz, ancak bunun için daha fazla eleştirel düşünmelisiniz.
  3. Açık Uçlu Sorular Sorun; Potansiyel işe alımlar için Google çalışanları tarafından sorulan kültürel soruların bazılarına bir göz atmak gerekirse:

” Sizce Boston’da bir çiçekçi dükkanı mı yoksa cenaze evi mi daha fazla reklam potansiyeline sahiptir? “
” Bir samanlıkta iğne bulmak için kaç yol düşünebilirsiniz? “
” Para kazanmayı mı, öğrenmeyi mi tercih edersiniz? “

Bu sorular, mülakata katılanların konfor sınırlarının dışına çıkarılması için tasarlanmıştır. Neredeyse tüm işe başvuranlar verilecek cevaplar için deneme yapmıştır ve tekrar tekrar duydukları aynı soruları cevaplamak için hazırdır. Onların neyi prova ettiğini bilmek istemezsiniz. Nasıl çalıştıklarını bilmek istersiniz. Bu sorularla, zihinlerinin nasıl çalıştığına dair kıymetli fikirler edinebilir ve sizin ekibinizle harika bir uyum içinde olup olamayacağını bulabilirsiniz.

Peki ya mülakat sonrası? İşe alımlar gerçekleştikten sonraki süreç? Elbette bir şirket kültürü oluşturup bir uyum içerisinde ilerlemeli veya eğer varsa onu sürdürmelisiniz.

Bir şirket kültürü oluşturmak için birçok farklı yol vardır. Bunlardan biri, çalışanların sürece dahil olmalarıdır.    Alınan kararlarda insanlar doğal olarak onları ilgilendiren faaliyetleri veya hedefleri seçecektir. Çalışanları yaratıcı bir şekilde kendi şirket kültürlerini oluşturmaya nasıl teşvik edersiniz?

Bu sorunun cevapları dünyanın en umutlu genç girişimcilerden oluşan Genç Girişimci Konseyi (YEC) tarafından verilmiştir. İşte o cevaplar:

Öncülük edin, Yeni bir takım etkinliği veya faaliyeti ilan ederek bir sonraki toplantıyı başlatın. Her bireyin bir şirket olarak eğlenceli aktiviteler için fikirlerle katkıda bulunmasını sağlayın. (Russell Kommer, eSoftware Associates Inc)

Onları etkinlik veya aktivitelerden sorumlu tutun, Çalışanlara, ana kültüre entegre etmek istedikleri belirli ana türleri etrafında bir etkinlik veya faaliyet programı hazırlatmalarını sağlayın. (Drew Hendricks, Buttercup)

Ekip üyelerinin hikayeler paylaşmasını sağlayın, Her hafta ekip toplantısında, insanların hayatlarıyla ilgili bir şeyler paylaşmasını sağlayan bir soru soruyorum. (Mark Krassner, Expectful)

Bir Facebook grubu oluşturun, Bu, çalışanların yarattığı ve yürüttüğü eğlenceli bir şirket kültürünü oluşturmaktadır. (Rachel Beider, Massage Greenpoint, Massage Williamsburg)

Ofisten çıkın, İşten sonra ister yemek ister içecek olsun, aylık gezi veya üç ayda bir geri çekilme, işteyken işe ara vermek ve birbirleriyle gerçek sohbetler yapmak birer çözümdür.  (Ross Beyeler, Growth Spark)

Doğru insanları işe alın, Vizyonunuza uyan ve onu kabul eden çalışanlar çok önemlidir. (Kyle Goguen, Pawstruck)

Herkese bir öğle yemeği ısmarlayın, Çünkü, haftada bir kere, birçok insanın katılabileceği bir şey. Bu, çalışanların sohbet edebildiği, konuşabildiği ve birbirleriyle daha güçlü ilişkiler kurabildiği gayriresmi bir moladır. Ayrıca, bedava bir öğle yemeğine herkes bayılır! (Stan Garber, Scout RFP)

İşle ilgili olmayan sohbetler için bir zaman tayin edin, İşle ilgili olmayan konular için belirlenmiş özel Slack kanallarımız var ve ekibimizi bu konuşmaya katılmaya teşvik ediyoruz. Bu, ekibimize kişisel düzeyde birbirimizi tanıma ve organizasyon içinde kendi kültürünü oluşturma şansı verir. (Jared Brown, Hubstaff Talent)

Beyin fırtınası yapmalarını sağlayın, Geçenlerde ekibimin ben olmadan buluşup şirket için amaçlarını ve fikirlerini tartışmalarını sağladım. Bunun onları yaratıcı olmak, fikirleri paylaşmak ve şirketin gittiği istikamete ilgili kendilerini yetkili hissetmek konusunda desteklediğini anladım. (Leila Lewis, Be Inspired PR)

Onlara bir iş ile güvenin, Çalışanlarınızın şirket kültürünü gerçekten benimseyecekleri tek yol, yaptıkları işten gurur duymaları ve ona aidiyet hissetmeleridir. (Duran Inci, Optimum7)

Bireysel özgürlüğü teşvik edin, Bireysel ekiplerime kendi programlarını, iç dinamiklerini ve kişisel iş akışını yaratma gücünü vermeyi severim ve bunun genel verimliliği artırdığını anladım.  (Justin Lefkovitch, Mirrored Media)

Bunlar gibi daha birçok madde sıralanabilir ve genellenebilir. Fakat elbette ki, şirketten şirkete değişmektedir. Çünkü kültür, yönetim ve gereksinimler her şirkette farklı farklıdır.

Örneğin; Uber’ın CEO’sunun işten ayrılmasından sonraki süreçteki mevcut durum için bahsetmiş olursak durum şöyle olmaktadır:

Uber’ın Bir Kadın CEO İşe Alması Gerektiğinin Nedeni

Kibarca söylemek gerekirse Uber bir kimlik krizinin ortasında kalmıştır. CEO Travis Kalanick istifa etmiştir, taciz iddiaları nedeniyle 20 işçi görevden alınmıştır. Eşit Haklar Merkezi, engelliler için eşit hizmetlere erişimini engellediği için Uber’a dava açmaktadır.
Bu (ve diğer) yanlış adımlardan başarıyla geri dönmek ve kamuoyunun güvenini yeniden kazanmak için Uber kadın CEO seçmelidir. İşte nedeni:

  • Üst düzey yönetici olarak bir kadına sahip olmak, maço şirket kültürünün hayatta kalmasına izin vermeyecektir.
  • Kadına hem çalışan hem de müşteri olarak değer verildiğinin bir mesajı niteliğinde olmuş olacaktır.
  • Bir kadın CEO şirketin çeşitliliğe olan bağlılığını ispatlayacaktır. Mart ayında Uber, kadınların şirketin küresel işgücünün yüzde 36,1’ini ve Amerika Birleşik Devletleri’nde ve Kanada’daki çalışanlarının yüzde 32,9’unu oluşturduğunu ancak teknik pozisyonların yalnızca yüzde 15,4’üne sahip olduğunu gösteren verileri yayınlamıştır.
  • Kadınlar dönüşümcü liderlerdir. Bu liderlik tarzı; güven yaratır, motivasyona canlandırır, ekip üyelerinin bireysel güçlü yönlerini güçlendirir ve ekip üyelerinden geniş ve farklı perspektifler alınmasını destekler. Bu tam olarak Uber’ın ihtiyacı olan şeydir.
  • Şirketin cesur ve farklı bir şeyler yapması gerekmektedir. Yeni (kadın) bir yüz ve yeni bir bakış açısı, şirketin gençleşmesine, müşterilerin sadakatine katkıda bulunmasına ve şirketi kuşatan son birkaç ay içindeki olumsuz basın alanının bir kısmının başka yöne çekilmesine yardımcı olacaktır.

 

Adam Mendler ise akademik derecesi ve özgeçmişi çok iyi olan bir adayı işe aldıktan ve sonrasında o kişinin şirkete ve kültürüne uyum sağlayamadığı için devam edememesinin ardından bu durumu şöyle anlatmıştır:

“Yüksek not ortalamasına, güçlü bir özgeçmişe ve seçkin bir kurumdan dereceye sahipti. Onu ön sıraya taşıdık ve bir mülakata çağırdık. Mülakatta, onun entelektüelliğinden etkilendim, ancak kültürümüze sorunsuz uyum sağlaması konusunda endişeliydim. Onun kültürel uyumu konusundaki kaygılarım neticesinde reddetmek yerine, son bir karar vermeden önce, ekibimizden iki üyenin onunla mülakat yapmasını istedim. Her ikisi de, onun akıl ve potansiyelinin bize katılmasının önemini vurgulamış, işe alımını kuvvetle desteklemişlerdi. Ve biz de öyle yapmıştık. Rol veya şirket için doğru bir uyumda olmadığı ortaya çıktı. Bir hafta sonra, çok sayıda performans incelemesi yaptım ve endişe duyulabilecek birçok kısım tespit ettim. İki hafta sonra, işten ayrılmasına izin verdik.

Bu deneyim, kimlik bilgilerine aşırı değer vermenin ve aslında daha da iyi bir belirti olan adayın şirkette geliştirip geliştirmeyeceği karakteristik özelliklerinin gözden kaçırmanın olumsuz etkisini göstermiştir. Yıllar boyunca ülkedeki en iyi üniversitelerin hepsi de dahil olmak üzere her türlü okuldan çok sayıda kişiyi işe aldıktan sonra, akademik geçmişin, düşünülmesi gereken bir değişken olduğunu söyleyebilirim, ancak listenin başında değildir. Bunun yerine, iş alımlarında, kültürümüze sorunsuz uyan ve işleri tamamlamak için elinden gelen her şey yapmaya hazır insanlar bulmaya odaklıyorum.

Güçlü bir şirket kültürünü korumanın en iyi yolu, sadece ona kolaylık sağladığı zamanlarda değil, zor olduğu zamanlarda da temel değerlere sahip olmaktır. Değerlerimizi yansıtan her bir yeni üyeyle kültürümüzü daha da güçlendireceğimize inanıyorum. ”

” Yıllar boyunca ülkedeki en iyi üniversitelerin hepsi de dahil olmak üzere her türlü okuldan çok sayıda kişiyi işe aldıktan sonra, akademik geçmişin, düşünülmesi gereken bir değişken olduğunu söyleyebilirim, ancak listenin başında değildir. “

 

Kaynaklar:

  • http://www.huffingtonpost.com/entry/3-ways-to-test-for-cultural-fit_us_592e1a68e4b075342b52c14c
  • http://www.huffingtonpost.com/entry/11-ways-to-involve-employees-in-creating-company-culture_us_5913271ce4b07e366cebb7c6
  • http://www.huffingtonpost.com/entry/why-uber-should-hire-a-woman-ceo_us_59543bfde4b0f078efd98742
  • https://www.huffingtonpost.com/entry/what-firing-an-employee-teaches-you-about-your-companys_us_59720acee4b0545a5c30ff76

Comments are closed.